Kaikilla yrityksillä on jonkinlainen kulttuuri. Kulttuuriin panostamalla ja sitä oikein johtamalla voit muovata siitä erottautumistekijän, josta on etua motivoituneiden ja sitoutuneiden työntekijöiden houkuttelussa. 

Yrityskulttuurista ja sen merkityksestä puhui LähiTapiolan HRD-johtajana toimiva Tomi Sinisaari huhtikuussa järjestetyssä Future Forerunners -työelämätapahtumassa. 

Usein yrityskulttuuri terminä hahmotetaan niin, että se on nimenomaan työntekijöiden viihtyvyyteen liittyvä asia. Toki yrityskulttuuriin liittyy myös työntekijöiden tyytyväisyys työpaikkaansa, mutta sillä on vaikutusta moneen muuhunkin, esimerkiksi yrityksen liiketalouteen. 

Yrityskulttuuri voidaan määritellä monella tavalla, esimerkiksi viittaamalla yrityksen käyttäytymisnormeihin, toimintatapoihin ja arvoihin. Panu Luukan mukaan yrityskulttuuri koostuu arvoista, missiosta ja ihmiskäsityksestä.

Miksi yrityksen kulttuuriin panostaminen on tärkeää?

Integraation helpottaminen

Tilanteet, joissa yrityskulttuuri todellakin punnitaan, on yritysostot ja fuusioitumiset. Miten sitouttaminen ja yhteen hiileen puhaltaminen onnistuu, kun työntekijät tulevat kahdesta eri yrityksestä? On olemassa tapauksia, joissa eri yrityksistä lähtöisin olevien työntekijöiden välillä on säilynyt kuilu vielä vuosia fuusioitumisen jälkeen. 

Myös globalisaatio ja erilaiset kulttuuriset näkemyserot voivat asettaa haasteita yrityksen toiminnalle. Tällöin avainasemassa on, miten hyvin työntekijät saadaan integroitua yrityksen kulttuuriin.

Kopioimattomuus 

Siinä missä tuotteen tai palvelun voi kopioida suhteellisen nopealla aikavälillä, ei kulttuurin kopioiminen niin vain onnistukaan, vaan se vaatii huomattavasti enemmän aikaa. Sinisaaren mukaan kulttuurin muuttumiseen menee keskimäärin seitsemän vuotta, mutta siihen voi mennä myös kokonainen sukupolvi.  

Kulttuuri voi siis olla tekijä, joka erottaa yrityksen kilpailijoista ja tekee siitä uniikin.  

Liiketaloudellinen hyöty 

Tyytyväiset, työstään innostuneet työntekijät, jotka kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä ja saavansa oikeudenmukaista kohtelua, suorittavat paremmin kuin tyytymättömät työntekijät. Toiminta on palkitsevaa sekä työntekijöiden että liiketoiminnan kannalta.  

Sitoutuneisuus vähentää myös työntekijöiden vaihtuvuutta, mikä vähentää korvaavien rekrytointien määrää, jolloin aikaa ja resursseja vapautuu liiketoiminnan kehittämiseen ja kasvattamiseen.  

Arvot mukaan jokapäiväiseen toimintaan

Sinisaaren mukaan yrityksissä on tehty paljon kömpelöä arvojohtamista. Vaikka suunta on oikea, eivät arvot ole näkyneet käytännön toiminnassa. On tärkeää, että työntekijät voivat tehdä oman tulkintansa arvoista ja siitä, miten ne voi tuoda osaksi juuri heidän työnkuvaansa.

Arvojen tuomiseen osaksi kulttuuria ei riitä, että määritellyt arvot viedään intraan, jätetään ne oman onnensa nojaan ja sitten vain toivotan, että ne jotenkin siirtyisivät työyhteisöön ja jokapäiväiseen toimintaan. Arvoja kannattaa aika ajoin nostaa esille, jotta ne pysyvät mielessä. 

–Kulttuuri ja johtaminen on saman kolikon eri puolet, Sinisaari viittaa sanontaan. Tämä tarkoittaa, että emme voi odottaa, että kulttuuri syntyy itsestään ja sen mukaan aletaan yhtäkkiä toimiaJohdon tulee toimia yrityksen arvojen mukaisesti ja näyttää esimerkkiä, jota työntekijöiden on helppo seurata. Arvoilta putoaa pohja, jos edes ylin johto ei voi seistä niiden takana. 

 

Krista Vuori
Monster