Jokaisella HR:n ja rekrytoinnin parissa työskentelevällä on työnantajabrändistä sanottavaa (engl. employer branding) ja rekrytointipalveluja tarjoavat yritykset tekevät kilpaa oppaita työnantajabrändin kehittämiseksi.

Keskustelu aiheesta käy nyt vilkkaampana kuin koskaan aikaisemmin ja 97 % rekrytoinnin ammattilaisista kokee, että työnantajabrändi on avaintekijä rekrytointien onnistumisen kannalta. Kuitenkin puolet HR:sta kokee, ettei heillä ole riittävästi resursseja työnantajabrändin kehittämiseksi. (Monsterin työnantajakuvatutkimus 2018).

Työnantajamielikuvan kehittäminen onkin osa tämän päivän HR-ammattilaisen toimenkuvaa. Suomessa on kuitenkin vain kourallinen työantajabrändin asiantuntijoita ja  vielä pienempi kourallinen asiantuntijoita, joilla se on ensisijaisena työnkuvana. Työnantajakuva on niin abstrakti käsite, että sitä on todella vaikea tarttua sarvista.

Työnantajakuva läpäisee organisaation ylhäältä alas eikä mikään yritysrakenne ole niin ketterä, että se voisi väistää sitä. Työnantajakuvan kehitys kuitenkin jämähtää ainaisiin rekrytointimessuihin ja yritysvideoihin, jotka ovat vanhentuneita jo ennen valmistumistaan. Koska no.. miten sitä muutetaan?

Hyödynnä markkinoinnin työkaluja rekrytointiviestinnässä

74 % rekrytoinnin ammattilaista aloittaa työnantajakuvan kehittämisen rekrytointiviestinnästä. Kun keskityt enemmän avoimen työtehtävän myyntiin kuin kokonaisvaltaisen työnantajakuvan kehittämiseen, saat parempia hakijoita ja klousattua useamman rekrytoinnin – nyt ja tulevaisuudessa.

Digitaalisen markkinoinnin maailmassa AIDA:t ja 4P:t soveltuvat paremmin vesilintujen kiusaamiseen, mutta niistä voi saada hyvän selkärangan, kun mietit, miten saat seuraavan rekrytoinnin myydyksi ja allekirjoitettua jälleen yhden työsopimuksen.

Otetaan siis avuksi kaikkien tuntema Kotlerin 4P:n malli rekrytoinnin myymiseen ja markkinoimiseen:

Price: Paljonko teillä maksetaan? Saat varmasti enemmän hakijoita ja yhteydenottoja sopivilta hakijoilta, jos ilmoitat palkkasi rekrytointi-ilmoituksessa. Palkka on Suomessa ainainen tabu, vaikka aika hyvin tiedetään, mitä mistäkin maksetaan. Miksi et kertoisi tätä jo rekrytointi-ilmoituksessa tai yrityksesi kotisivuilla? Esimerkiksi suomalainen IT-yritys Codeo julkaisi omat palkkatiedot omilla sivuillaan.

Place: Kaikkien työpaikka ei voi olla siellä hyvien liikenneyhteyksien varrella, mutta tulisiko sijainnin käsite muuttaa vastaamaan enemmän tätä päivää? Voiko teillä tehdä töitä siellä, missä ja milloin se parhaiten sopii? Onko etäpäiviä rajoitettu jollain mystisillä säännöillä, kuten esimerkiksi ”juhlapyhien ympärillä ei voi pitää etäpäiviä” tms. Käytä joustavia työmahdollisuuksia yhtenä myyntiargumenttina ja tingi tarpeen mukaan pölyttyneistä etätyökäytännöistä, jos se tulee klousaamisen esteeksi.

Product: Onko tuotteesi, eli työnhakuprosessisi sellainen, jonka läpäisyyn tarvitaan yli-inhimillisiä voimia? Hakijoiden niukkuus pakottaa muovaamaan hakulomakkeet leaniksi ja prosessin niin nopeaksi, ettei hakija ehdi livahtaa kilpailijalle. Monimutkaisiin hakulomakkeisiin löytyy hyvin harvoin yhtään järkevää syytä. Jos mietit rekrytointiprosessiasi kuin asiakaskokemusta, löydät varmasti paljon kehitettävää.

Promotion: Lempiaiheeni ja palkkani maksaja. Koskaan ei ole ollut samaan aikaan näin helppoa ja näin vaikeaa mainostaa rekrytointia. Onnistuneen rekrytointimainonnan konseptin rakentaminen vaatii tänä päivänä sekä luovuutta että mittaamista. Mediamixiä ja budjettia olisi hyvä vaihtaa aina kohderyhmän mukaan. Samalla kun haastat itseäsi uusien keinojen miettimiseen, haasta myös palveluntarjoajaa tuottamaan sinulle tuloksia, dataa ja johtopäätöksiä. Ellei sitten se yksi mol.fi-ilmoitus riitä.

Näiden lisäksi otetaan mukaan se kuuluisa viides P eli People. Ihmiset ovat työnantajabrändisi ytimessä. Työnantajabrändi on se, mitä työntekijät puhuvat työpaikastasi, kun HR/pomo/johtaja ei ole kuulemassa. Myös esimerkiksi Sitran Työelämätutkimuksen mukaan suhteet ja verkostot ovat toiseksi yleisin tapa työllistyä nykyiseen työtehtävään.

 

Kirjoituksen lähteenä on käytetty Monsterin ja Digitalist Groupin tekemää kyselytutkimusta, joka kartoitti rekrytoinnin ammattilaisten työnantajamielikuvaan liittyviä näkemyksiä ja kokemuksia.

Kimmo KrögerKimmo Kröger
Key Account Manager
Monster

Kirjoittaja on Monsterin avainasiakaspäällikkö, joka on ollut digitalisoimassa rekrytoijien mainontaa vuodesta 2010.