Rekrytointiprosessit nojautuvat nykyään vielä suurelta osin asiantuntijoiden, valintapaneelien sekä erilaisten esimies- ja rekrytointiryhmien näkemyksiin siitä, kuka kandidaateista on paras valinta haussa olevaan tehtävään. Koska päätös perustuu subjektiivisiin näkemyksiin, myös osa ihmisistä ja ihmisryhmistä kohtaa rekrytointiprosesseissa eriarvoisuutta ja syrjintää – kyse voi olla niinkin pienistä haasteita kuin lukihäiriö tai hakijan huono kirjallinen ilmaisutaito.

Perustuvatko tämän hetkiset rekrytointikäytännöt hakijoiden osaamiseen, kun mukana on aina rekrytoijan oma käsitys ja tulkinta hakijasta? Kompetenssipohjaisia arviointitestejä tarjoavan Cut-e:n mukaan suurimmat virheet tehdään usein henkilöarviointien kohdalla – vaikka kyseessä olisi huippurekrytoija, ihmiset tekevät mekaanisia koneita enemmän virheitä.

“Mekaaniset arviointimallit, joissa jokainen osa-alue ja tehtävä pisteytetään erikseen, ovat yli 50 prosenttia tarkempia kuin holistiset arvioinnit, joissa asiantuntijat käyvät läpi CV:n, hakemuksen ja haastattelevat hakijaa. Rekrytoinnissa ihmiset perustavat päätöksensä omaan subjektiiviseen näkemykseensä. Mitä enemmän arviointimalleissa on struktuuria, sitä parempia tuloksia saavutetaan”, kertoo Cut-e:n organisaatiopsykologi Matti Jaakkola.

Kompetenssipohjaisella rekrytoinnilla tarkoitetaan oikeudenmukaiseen ja osaamiseen perustuvaa rekrytointia. Cut-e määrittelee kompetenssin olevan joukko käyttäytymistapoja, jotka johtavat hyvään suoritukseen. Kompetenssin pohjalla ovat siis niin hakijan ominaisuudet kuin tavat käyttää niitä.

Miten sitten työnhakijoiden kompetensseja voi arvioida?

Osaamisen arviointimalleja on yhtä monia kuin eri aloja. Arviointimenetelmät tulee pohtia rekrytointikohtaisesti, sillä samoja kompetenssiarviointeja ei voi käyttää liiketoiminnanjohtajalle ja linja-auton kuljettajalle. Testejä on ryhmätehtävistä yksilöhaastatteluihin ja kompetenssina voi arvioida niin henkilöstön johtamista, vaikutusvaltaa kuin innovatiivisuuttakin. Muun muassa Finnair käytti kompetenssipohjaisia rekrytointimenetelmiä hakiessaan pursereita uusiin Airbus A350-lentokoneisiinsa. Rekrytointiprosessiin valmisteltiin tehtäväprofilointi ja määriteltiin kompetenssit, joita uusilla pursereilla tulisi olla.

Ovatko kompetenssitestit sitten luodinvarma tapa löytää parhaimmat kandidaatit? Jaakkolan mukaan arviointimenetelmien pitää täyttää tietyt laatukriteerit eli validiteetit, jotta tulokset ovat parhaat mahdolliset. Validiteetteina ovat oikeiden arviointimenetelmien valitseminen, testien luotettavuus ja niiden objektiivisuus. Testit eivät saa olla liian pitkiä, niiden täytyy motivoida hakijoita ja olla lokalisoituja markkinoilleen.

Tiettyjen kompetenssien pisteyttäminen ja arvioiminen on helpompaa kuin toisten, ja erilaiset uudet arviointimallit tuovat varmasti apua muuttuviin rekrytointitarpeisiin. Kompetenssipohjaiset arvioinnit tuovat hyödyllistä dataa rekrytointien tueksi – vaikka lopullisen rekrytointipäätöksen tekeekin usein vastaava esimies, jolla on oma näkemyksensä asiaan.

 

Arviointitestejä tarjoavan Cut-e-palvelun toimitusjohtaja organisaatiopsykologi Matti Jaakola oli puhumassa kompetenssipohjaisesta rekrytoinnissa työnhakupalvelu Monsterin järjestämässä Monster Cafe -aamiaistilaisuudessa torstaina 4. kesäkuuta.