Rekrytointi-ilmoituksen ostaminen mediasta on ollut tähän asti varsin helppoa. Printtikaudella tärkeintä oli muistaa aineisto- ja julkaisupäivät. Astetta valistuneempi ostaja osasi laskea hinnat palstamillin tarkkuudella. Printtiaikataulut ovatkin pysyneet vahvana myös internet-aikakaudella – uusia tehtäviä avataan eniten loppuviikosta.

Kun internet toi mukanaan työnhakusivustot, ostaminen pysyi edelleen yhtä helppona, vain ostamisen muodot muuttuivat. Yhteen verkkotyöpaikkailmoitukseen sisältyi vain yksi ilmoitus, mutta tekstiä rajattomasti – yhtälö joka tuntuu hämmentävän vieläkin osaa ostajista. Rekrytoijan täytyikin tässä vaiheessa miettiä, ostaako yhden ilmoituksen normaaliin hintaan vai useampia kerralla ja edullisemmin.

Ostamisen muutosvauhti ei ole ollut erityisen nopea. Esimerkiksi Monster on toiminut Suomessa lähes 20 vuotta, mutta vielä edelleenkin saamme mitä ihmeellisimpiä pyyntöjä asiakkailtamme:

No, jälkimmäinen ei ole nyt niin ihmeellinen pyyntö, mutta todellisuudessa suosittelemme julkaisua alkuviikosta viikonlopun sijaan. Kävijäliikenne vähintäänkin puolittuu viikonloppuisin ja näkyvyyden maksimoiseksi julkaisu kannattaa ajoittaa kävijäpiikkeihin.

Printti on vielä monen rekrytoijan mielessä tavalla tai toisella, mutta mediaostot ovat kuitenkin siirtyneet verkkomediaan. Ensimmäisen vuosipuoliskon aikana suomalaiset rekrytoijat investoivat kaksi kertaa enemmän kotimaiseen online-mediaan kuin sanomalehtiin. Kansainväliset toimijat vievät varmasti vielä oman osansa mainoskakusta, mutta osuutta voidaan vain arvailla.

Mutta viimeisen vuoden aikana muutosvauhti on kiihtynyt ja uusia tapoja ostaa rekrytointidigimainontaa on lisääntynyt huimasti. Muutamia mainitakseni:

Muutoksen osasyynä on ollut selkeä muutos rekrytointimarkkinoilla. Samaan aikaan kun haetaan yhä kapeampaa osaamista hyvin kilpailluilta markkinoilta, myös laveampien työpaikkojen täyttäminen voi osoittautua yllättävän haastavaksi. Uusia palveluita ja keinoja kaivataan kipeästi. Mitä tämä kaikki tarkoittaa rekrytointimedian ostajalle?

Vinkkejä, miten saat rekrytointimedian ostoista kaiken irti:

Yksi passiivinen työnhakija vastaa kymmentä aktiivista

Työpaikkailmoitus tavoittaa todennäköisesti aktiiviset hakijat, mutta hakua on hyvä miettiä myös kanaviin, missä potentiaalinen kohderyhmäsi on tai kohdentaa mainonta näkymään vain oikealle kohderyhmälle.

Esimerkiksi pankissa työskentelevät saattavat todennäköisesti olla kiinnostuneita myös sijoittamisesta. Kauppalehti.fi-sivustolla mainontaa voidaan kohdentaa sellaisille henkilöille, jotka lukevat ahkerasti vaikkapa sijoitusuutisia. Samankaltaista dataa käyttäytymisestämme keräävät ahkerasti myös sosiaalisen median palvelut.

Passiivisista hakijoista on turha haaveilla, jos joku ei tee myyntityötä sen eteen – oli se sitten houkutteleva mainos tai headhunter. Kun kohderyhmä on kirkkaasti mielessä, voi alkaa miettiä onko olemassa kohdennuskeinoja tai medioita, jotka tavoittaisivat myös passiiviset hakijat.

Markkinointi aktiivisesti mukaan tukemaan rekrytointimainontaa

Tapaan työssäni yhä enemmän markkinoinnin ja viestinnän osaajia yhdessä rekrytoijien kanssa. Rekrytointimainonta on mainontaa siinä missä muutkin markkinointiviestintä ja siinä toimivat samat lainalaisuudet.

Yrityksesi (digi)markkinointihenkilöt syövät mainonnan kolmikirjaimisia lyhenteitä aamupalaksi ja brändipäällikkö tuntee yrityksenne työnantajamielikuvan perusteellisesti. Kuitenkin karkeasti 9/10 asiakaspalavereissa on paikalla ainoastaan HR ja rekrytointi, vaikka puhumme puhtaasti online-mainonnasta.

Opettele online-mainonnan mittarit, jotta voit laskea ROI:n

Verkkomainonta pursuaa erilaisia mittareita ja termejä, jonka avulla voit seurata mainonnan tehoa. Kuitenkin jo muutamalla mittarilla saat hyvän kuvan siitä, miten digimainontasi toimii. Lisäksi mittareita voidaan soveltaa myös rekrytointimainontaan. Tässä muutama sovellettu esimerkki:

Taktinen vai brändimainonta?

Kun avoimia rekrytointeja on yhä haastavampi täyttää, rekrytoijat ovat saaneet enemmän resursseja myös mainonnan tekemiseen. Tämän myötä myös display-mainonta (lue bannerimainonta) onkin lisääntynyt tämän vuoden aikana valtavasti. Display-mainonta haastaa kuitenkin rekrytointimainostajaa, koska pelkkä nimike ja logo eivät tee houkuttelevaa mainosta. Lisäksi harva meistä edes osaa edes suunnitella banneria.

Monella yrityksellä on olemassa printtimainoksia varten useampia layouteja. Sen sijaan, että suunnittelette ensi vuodelle uusia printti layouteja, olisi hyvä miettiä erilaisia digimainosleiskoja rekrytointia varten. Seuraavaa rekrytointia miettiessä ei tarvitse kuin vaihtaa otsikot ja nimikkeet ja olet valmis tekemään näyttävämpää mainontaa.

Työpaikkailmoitus on jo itsessään brändimainontaa. Taktiseksi se muuttuu vasta, kun mietit kaikkea yllä olevaa.

 

Kaikki Monsterin myyntityötä tekevät henkilöt suorittavat IAB:n digimediamyyjä -sertifikaatin, joka takaa ammattitaitoisen ja asiantuntevan asiakaspalvelun digimedian ostamisessa. Lue lisää sertifikaatista täältä.

Kimmo KrögerKimmo Kröger
Key Account Manager
Monster

Kirjoittaja on Monsterin avainasiakaspäällikkö, joka on ollut digitalisoimassa rekrytoijien mainontaa vuodesta 2010.