Monsterin lokakuisessa aamiaistilaisuudessa ihmeteltiin analytiikan hyödyntämistä mitä erikoisemmissa tilanteissa. Pauli Dahlbom People Geeksiltä johdatti kuulijoiden ajatukset lukuisin esimerkein kohti tulevaisuutta – ja itse asiassa jo tätä päivää – jossa HR:n tulee yhä vahvemmin pystyä hyödyntämään numeroita, dataa ja analytiikkaa tekemisessään.

Dataa tulkitsee aina ihminen

Dataa kertyy tänä päivänä runsaasti erilaisista yritysten käyttämistä järjestelmistä. Se, että dataa on, ei kuitenkaan voi olla itseisarvo – datan pitää myös olla kunnossa, ja sitä pitää osata hyödyntää ja tulkita. Datan tulkitsemisessa tarvitaan aina ihmistä ja heidän osaamistaan ja kykyään tehdä päätelmiä.

Ihmisten mittaaminen on aina monimutkaisempaa kuin koneiden, ja heistä ei voida saada yhtä faktista tietoa kuin koneista. Siksi datan lisäksi tulee olla selkeästi mietitty, miksi mitäkin tietoja kerätään, ja ymmärrystä siitä, miten ihmisiin ja heidän toimintaansa liittyviä asioita voidaan luotettavasti mitata. Datan ja mittareiden oheen tarvitaan aina myös osaamista tulkita niitä. Esimerkiksi jos vaikka henkilöstötutkimuksen tuloksista käy ilmi, että naiset ovat parempia johtajia kuin miehet, tarkoittaako se sitä, että kaikki miesjohtajat pitää korvata naisilla? Tai onko se yrityksen kannalta optimaalinen tilanne jos sairauspoissaoloja ei ole lainkaan?

Koneen ja ihmisen tekemät analyysit eroavat toisistaan yhdellä merkityksellisellä tavalla. Kun koneelle antaa dataa, on analyysi aina yhteneväinen – myös eri koneiden välillä. Kun taas vaikkapa kahdelle asiantuntijalle annetaan dataa, tulkinta vaihtelee.

Esimerkiksi rekrytointitilanteessa kaksi asiantuntijaa saattavat olla eri mieltä siitä, ketkä hakijoista ovat potentiaalisia jatkoon, kun taas koneen arvio on aina sama. Kone ei kuitenkaan voi korvata rekrytoijaa, mutta se voi olla tekemässä analyysejä siitä, mihin asioihin olisi hyvä kiinnittää valinnassa huomiota. Tämän jälkeen asiantuntijat miettivät, miten saatua dataa voidaan hyödyntää valintapäätöstä tehtäessä.

Keinoäly on jo vahvasti tätä päivää

Vaikka digitalisaatiosta puhutaan paljon, silti monet ajattelevat, ettei se koske heitä ja omia työtehtäviä, edes tulevaisuudessa. Seuraavan 20 vuoden aikana maailma kuitenkin muuttuu enemmän kuin edellisen 300 vuoden aikana yhteensä ja muutos tulee olemaan kokoluokassaan ainutlaatuinen.

Paulin mukaan niin sanottu bulkkityö, eli sellainen työ joka voidaan automatisoida, tulee loppumaan hyvin nopealla tahdilla. Esimerkiksi työvuorosuunnitteluun ei tarvita nykyteknologian avulla enää ihmistä. Esimerkiksi vähittäiskaupan alalle on jo tehty sovelluksia, joissa asiakasliikennettä, ostokäyttäytymistä, myymälämiehitystä, vapaapäivätoiveita, säätilaa ja muuta saatavilla olevaa dataa analysoimalla kyetään luomaan ennustavia malleja, joilla työvuorosuunnitelmat optimoidaan myynnin näkökulmasta. Tästä datavirrasta kyetään myös tunnistamaan, mikäli tietyt työkaverit kannattaa tuloksellisuuden näkökulmasta laittaa eri vuoroon. Tämän koneoptimoidun työvuorolistan henkilöt ja näiden esimies viimekädessä hyväksyvät.

Keinoälyn avulla voi myös optimoida vaikkapa työpaikkailmoituksen tai selvittää yrityksen potentiaaliset muutosagentit.

Nyt kun keinoälyä hyödyntävät vasta harvat yritykset, on siitä mahdollista saada arvokasta kilpailuetua. Perehtymisen analytiikan mahdollisuuksiin voi aloittaa pohtimalla esimerkiksi näitä Paulin asettamia kysymyksiä:

Mitkä ovat kriittisiä työrooleja organisaatiossa? Entä tulevaisuudessa?
Mikä tekee henkilöistä tuottavan näissä työrooleissa?
Onko olemassa menestyksellisiä urapolkuja näihin työrooleihin?
Mitkä kokemukset, koulutus ja osaaminen mahdollisesti selittävät eroja?
Mitä muita vaikuttavia tekijöitä on tunnistettavissa?
Onko meillä vääriä uskomuksia kriittisissä henkilöstöä koskevissa päätöksissä?

HR:n rooli tässä valtavassa muutoksessa on ottaa yhtä rohkeammin oma paikkansa liiketoimintajohdon kumppanina ja sparraajana. Johto ei välttämättä tiedä mitä he people analytiikalta haluavat ja tarvitsevat, ja tähän valintaan ja analyysiin he tarvitsevat osaavan HR:n tukea.

Mirva Puranen
Manager, Job Seeker Services