Deloitten Global Human Capital Trends 2015-julkaisun mukaan yli puolet Amerikassa toimivista yrityksistä sanoo tilapäisen työvoiman tarpeensa kasvavan seuraavien 3-5 vuoden aikana. Jo vuonna 2012 Suomalaisen työn liiton teettämän tutkimuksen mukaan puolet suomalaisista yrityksistä osti tai möi työtä netissä. Silloin työtä ostivat erityisesti nuoret, alle viisi vuotta toimineet yritykset, ja hankittu osaaminen oli ensisijaisesti sellaista, jota yrityksellä ei itsellään ollut.

Vuonna 2013 Deloitten vastaavassa raportissa puhuttiin yritysten kasvavasta tarpeesta hyödyntää ulkopuolista työvoimaa. Tällaiseksi katsotaan esimerkiksi erilaiset partnerit, ulkoistetut työntekijät, freelancerit sekä innovaatioiden kehittelyyn tarkoitetut kilpailut. Tänä vuonna nämä tarpeet jatkavat kasvuaan.

Tämän päivän työvoima on jo hyvin paljon muutakin kuin suoraan yritykseen palkatut vakituiset tai määräaikaiset työntekijät. Tuntityö, muu osa-aikatyö, freelancereiden hyödyntäminen, ulkoistukset tai vaikkapa osaamisen ostaminen ulkomailta ovat arkipäivää jo lähes kaikissa yrityksissä. Lisäksi ostettujen osaajien osaamispohja laajenee, ja yhä useammin ostetaan esimerkiksi insinööri tai taloushallinnon osaaja.

Raportissa esitellään muun muassa Procter & Gamblen malli, jossa yli puolet kaikista heidän innovaatioistaan saadaan yrityksen vakituisen henkilöstön ulkopuolelta. Heillä on yli tuhannen innovaattorin pooli, jota hyödynnetään ideoiden keräämisessä.

Pirstaloitumisen haasteet

Työskentelymuotojen pirstaloituminen tuo mukanaan monia uusia tilanteita niin HR- kuin esimiestyöhönkin.

Yrityksen on rakennettava uudenlaisia sopimustyyppejä monimuotoisia työskentelymuotoja varten, ja mietittävä, miten näitä työntekijöitä rekrytoidaan, johdetaan, palkitaan, sitoutetaan ja mitataan. On esimerkiksi mietittävä, minkälaisia perehdytysohjelmia järjestetään, minkälaisia kannustinjärjestelmiä rakennetaan, ja miten HR-järjestelmät taipuvat erilaisiin sopimustyyppeihin.

Lisäksi työntekijöiden sitoutumiseen liittyviä kysymyksiä on hyvä nostaa keskusteluun. Miten yritys esimerkiksi varmistaa, että vain satunnaisesti tuntitöitä tekevät sitoutuvat yritykseen ja edustavat yritystä positiivisessa valossa. On myös tärkeää varmistaa, että erilaisilla sopimuksilla työskentelevät saavat keskinäisen yhteistyönsä toimimaan.

Ensiaskeleet kohti monimuotoista työvoimaa

Selviytyäkseen tästä yhä monimuotoistuvasta työsuhteiden ja sopimusten viidakosta, ohjeistaa Deloitten raportti yritysten HR-yksiköitä ottamaan entistä aktiivisemman roolin tiiviin yhteistyön rakentamiseksi läpi organisaation ja jakamaan vastuuta tilapäisen työvoiman tuomista haasteista.

Raportissa suositellaan valmistautumaan ja suunnittelemaan jo etukäteen tulevaisuuden osaamistarpeita ja miettimään keinoja niiden täyttämiseksi. HR-yksiköt voivat parhaimmillaan toimia tiedon välittäjänä ja kumppanina esimiesten suuntaan pohdittaessa, minkälaisia tapoja perinteisen rekrytoinnin sijaan on käytettävissä.

Monimuotoistuva työyhteisö tarvitsee myös uudenlaista johtamista, sekä sitouttamisen ja palkitsemisen keinoja. HR-yksikön tulee ymmärtää näitä erilaisia tarpeita, jotta voidaan kannustaa työntekijöitä antamaan parhaan panoksensa työhönsä, työsuhteen tyypistä tai sopimuksesta riippumatta.

Parhaimmillaan monimuotoinen työyhteisö tukee yrityksen tavoitteita tuoden toimintaan joustavuutta, ideoita, innovaatioita, kaivattua osaamista ja uutta ajattelua. Paluuta entiseen ei raportin mukaan ole näkyvissä, joten viimeistään nyt on oikea hetki nostaa nämä asiat tehtävälistalle.

Jutun kokosi Deloitten Global Human Capital Trends-raportin pohjalta

Mirva Puranen
Specialist, Job Seeker Services
Monster.fi