Työelämä on muutoksessa. Uusien sukupolvien ja teknologioiden myötä syntyy uusia tapoja työskennellä, mutta myös uudenlaisia vaateita ja odotuksia työnantajille.

Yksi tulevaisuuden työelämän trendeistä on läpinäkyvyys. Työntekijöitä ei voi kohdella huonosti, sillä sosiaalisen median avulla tieto leviää nykypäivänä nopeammin ja laajemmalle kuin koskaan. Myös kuluttajat ovat yhä tietoisempia ja vaativat yrityksiltä läpinäkyvyyttä.

Edistääkseen työelämän läpinäkyvyyttä Alma Media lanseerasi maaliskuussa Tunto-palvelun, joka kerää yhteen kokemuksia yrityksistä työnantajina. Tunto on syntynyt aidosta tarpeesta ja halusta toimia suunnannäyttäjänä sekä rohkaista avoimeen ja läpinäkyvään toimintaan työelämässä.

–Mitä enemmän tietoa yrityksen sisältä on tarjolla, sitä todennäköisemmin työnhakija löytää arvoihinsa sopivan työpaikan ja työnantaja kulttuuriinsa sopivan työntekijän, kertoo Tunto-palvelua luotsaava työnantajabrändien asiantuntija Sanna Koivuranta.

Mitä läpinäkyvyys tarkoittaa työnantajabrändin kannalta?

Työelämä muuttuu läpinäkyvämmäksi ja se vaikuttaa luonnollisesti myös työnantajamielikuviin yrityksistä. Yritysten tulisi kuitenkin suhtautua läpinäkyvyyteen ennen kaikkea mahdollisuutena, jolla voidaan parantaa rekrytoinnin tuloksia.

–Läpinäkyvyyttä tarvitaan, jotta työnhakijat tietävät mihin ovat tulossa ja minkälaista työtä on tarjolla, kertoo DNA:n viestintäjohtaja Vilhelmiina Wahlbeck Tunnon lanseeraustilaisuudessa pidetyssä paneelikeskustelussa.

Scandicin myyntijohtaja Antti Karjalainen lisää, että läpinäkyvä toiminta luo työntekijöille myös merkityksellisyyden kokemuksen työstään, mikä heijastuu myös asiakastyytyväisyyteen.

Läpinäkyvyyden lisääntyminen tuo myös välttämättömäksi sen, että työnantajabrändiä rakennetaan aitoudella.

–Työnantajabrändin tulee pohjautua aitoon todellisuuteen, mutta tällöin myös yrityksen kulttuurin oltava sellainen, että se kestää päivänvaloa, kommentoi Vilhelmiina.

Strategiaan tavoitteeksi erinomainen työpaikka?

Panelistit muistuttavat, että onnistunutta ja läpinäkyvää työnantajamielikuvaa ei voi toteuttaa pelkän HR-osaston voimin. Myös viestinnän ja markkinoinnin tukea tarvitaan, jotta HR voi keskittyä siihen, että he voivat palkata taloon oikeat henkilöt. Vilhelmiina Wahlbeckin mukaan DNA:lla ratkaiseva askel oli kun saatiin toimitusjohtajan tuki muutoksille.

Miten johto saadaan sitoutettua työnantajabrändityöhön?

–Asettamalla työlle fiksut tavoitteet ja mittarit, jotta pystytään puhumaan asioista oikealla kielellä ja numeroilla, vinkkaa Talent Acquisition Lead Sonja Manninen KPMG:ltä.

Vilhelmiinan mukaan ylin johto on helpointa saada mukaan, jos onnistuu perustelemaan ja näyttämään konkreettisesti, että toiminnalla on merkitystä ja se tuottaa lisäarvoa.

Sekä Vilhelmiina että Antti peräänkuuluttavat jokaisen yksilön vastuuta – hyvää yrityskulttuuria ja sitä kautta työnantajabrändiä tulee rakentaa yhdessä, ei vain ylhäältä käsin.

Johdon tuki, annettu lupa, vastuu ja vapaus

Ihmiset tuntuvat olevan luontaisesti turhan varovaisia. Ilmaisun rajoittamisen sijaan johdon tulisi ennemminkin kannustaa työntekijöitä kertomaan työpaikastaan.

Sonjan mukaan etenkin vanhoissa konserneissa läpinäkyvyyteen liittyy vielä paljon pelkoja ja ennakkoluuloja, vaikka pitäisi olla enemmän uskallusta toimia läpinäkyvästi.

Panelistien mukaan työntekijälähettilyys alkaa pikkuhiljaa olla jo hieman vanhanaikainen käsite. Vapaus jakaa kokemuksia työpaikastaan tulisi koskea kaikkia työntekijöitä. Toiminnan pitää kuitenkin lähteä ihmisen omasta halusta jakaa ja olla luontevasti eri kanavissa.

–Täytyy uskaltaa antaa vapaat kädet työntekijöille viestiä yrityksen kulttuurista, Vilhelmina summaa. Antti on samaa mieltä ja muistuttaa, että vapaus tuo myös vastuuta.

Sillä loppujen lopuksi hyvä yrityskulttuuri pohjautuu luottamukseen; johto luottaa työntekijöihin ja työntekijät luottavat johtoon.

 

Krista Vuori
Monster