Kirjoitin ensimmäisen kirjoitukseni helmi-maaliskuun vaihteessa, minkä jälkeen sekä suomalainen että kansainvälinen yrityskenttä asettui täysin uuteen asentoon koronakriisin takia. Kaikki mahdolliset talouselämän indikaattorit maalis- ja huhtikuulta huutavat räikeän punaista. Uusi normaali on kuitenkin muotoutumassa.

Mitä koronakevään jälkeen?

Olemme sopeutuneet kevään 2020 aikana ennalta näkemättömällä tavalla moneen rajoitukseen, mitä olisi talvella voinut kuvitella vain sci-fi-kirjallisuuteen kuuluvaksi: ”Et voi matkustaa maasta minnekään!” ”Lapset pois kouluista!” ”Etätyöt käyttöön jok’ikisellä alalla missä vain mahdollista!” ”Ravintolat kiinni!”. Nyt rajoitusten purun alkaessa on viimeistään aika suunnata katse horisonttiin. Erityisesti tässä ajassa on haasteiden ohella myös mahdollisuuksia.

Tosiasia on, että todellisuudet ovat erilaisia eri aloilla. Pessimistisestä keväästä huolimatta esimerkiksi ohjelmistoalan yrittäjistä 40 % arvioi Ohjelmisto- ja e-business ry:n kevään kyselyssä bisneksen kasvavan loppuvuonna. Talentedin kokoamasta markkinatilannekuvasta selviää myös, että kaikkia työntekijöitä koskevat lomautusilmoitukset ovat vähentyneet viikko viikolta. Verkkokaupat, teleoperaattorit ja kuljetusfirmat ovat tänä aikana pystyneet jopa kasvamaan. Kun yritys pääsee hankkimaan lisätyövoimaa, junioreiden rekrytointi on osa hyvää ratkaisua.

Elefantti paloiksi ja junioreita taloon

Moni firma nojaa 360-osaavan henkilön rekrytointiin. Kuitenkin sen kuuluisan elefantin voi pilkkoa palasiin. Työtehtäviä. Voi. Jakaa. Tämä tarjoaa monia mahdollisuuksia, esimerkiksi mahdollisuuden skaalata tiimin toimintaa ylöspäin. Luopuessaan ajatuksesta, että vain kokenut pystyy tekemään saman työn kuin tiimin jäsenet, tiimeissä pystytään erikoistumaan. Ajan kuluessa syntyy sisäisiä urapolkuja, jotka tarjoavat mahdollisuuksia sitouttaa osaajia. Yritys myös kehittää kyvykkyyttään uusimalla tekemistään ja kouluttamalla uusia osaajia tulevaisuuden tarpeisiin.

Miten tämä tapahtuu? Kollegat ja johto ovat erilaisten haasteiden äärellä. Nähdäänkö uusi juniorityökaveri mahdollisuutena jakaa työnvaiheita uudelleen? Saako tiimi jaettua esimerkiksi tuotteen kehitystyötä järkevästi osiin, jossa on järkevää tekemistä uudelle kyvylle? Onko tiimissä mahdollisuus myös roolin kasvuun osaamisen karttuessa?

Erityisrooli johdolla

Erityisen tärkeää on, että johdolta löytyy kykyä kulttuurin johtamiseen, jolloin junioriosaajia ei nähdä rasitteena kokeneemmille tekijöille vaan osana uusiutuvaa yrityskulttuuria ja laajemmin mahdollisuutena saada tuoretta näkökulmaa yrityksen tekemiseen.

Johdon agendalle kuuluu myös tulevaisuuden bisnesmahdollisuudet. On ilmeistä, että vain suomalaiseen markkinaan keskittyvien yritysten osuus on laskeva. Tämän kirjoituksen kieli voisikin olla englanti – kasvua on suomalaisissa firmoissa helpompi luoda, kun eri ikäisiä ja taustaisia loppukäyttäjiä ymmärretään myös yritysten sisällä. Muita saatavia etuja monipuolisesta työntekijäjoukosta ovat innovaatioiden luominen ja osaamisen saatavuus. Mutta tässä hyppään jo asian edelle. Jatkan aiheesta seuraavassa tekstissä.

 

Saku Tihveräinen

Executive Talent Agent / Part-time PhD Researcher
Talented Solutions