Henkilöstöjohdon ryhmä Henryn järjestämät Uudista ja uudistu-messut pidettiin Wanhassa Satamassa 24.11. Luentojen ja tietoiskujen määrä aikaansai päänvaivaa, mutta iltapäivän rekryrevoluutio-paneelikeskusteluun halusin ehdottomasti mukaan.

Mukana keskustelemassa olivat MPS Careerin toimitusjohtaja Pirjo Varjus-Pitkälä, Baronan toimitusjohtaja Tuomas Mikkonen, yrittäjä Susanna Rantanen, sekä SOK:lla työvoimahankintojen parissa työskentelevä Marika Tauriainen. Keskustelua moderoi aina yhtä veitsenterävästi Ylen uutisvuodosta tuttu Peter Nyman.

Keskustelun pääteemoiksi nousivat rekrytointivaikeudet, digitalisoituminen, työnantajamielikuvan merkitys ja yrityskulttuurin tärkeys rekrytoinneissa. Odotukseni keskustelulle olivat korkealla, ja muutamia hyviä oivalluksia keskustelun lomassa kuultiinkin.

Rekrytointikanavat muuttuvat

Rekrytointikanavat ovat lisääntyneet ja muuttuneet muutaman viime vuoden aikana todella nopeasti. Printti on menettänyt asemiaan verkon job boardeille, ja sosiaalisen median rynnistyksen myötä rekrytoijan tulee osata liikkua myös erilaisissa ryhmissä ja kanavissa tietyn alan ammattilaisten seassa.

– Rekrytointikonsultista on tullut näiden eri kanavien ja ryhmien asiantuntija. Tähän muutokseen tulee olla intohimo, pohti Pirjo Varjus-Pitkälä.

Myös Susanna Rantanen korosti muutoksen nopeutta, ja kehottaa aina rekrytoidessa miettimään kohdeyleisöä – mistä he etsivät tietoja ja miten heille saa tiedon läpi.

– Lyhyessä ajassa somen kautta on tapahtunut järjetön murros siinä miten viestimme ja verkostoidumme. Työnantajan tulee rakentaa suhteita omaan työnhakijayleisöönsä, ja sitä kautta parantaa omaa houkuttelevuuttaan. Tulee kuitenkin muistaa, että yrityskuvaa ei voi keinotekoisesti rakentaa, vaan se on sitä mitä yritys todella on, niitä kokemuksia mitä ihmisillä on yrityksestä. Työpaikkailmoitusta sopiviin kanaviin kuitenkin tarvitaan yhä kertomaan, että meillä on aktiivisesti tällainen haku käynnissä, hän muistutti.

Tuomas Mikkonen oli samoilla linjoilla.

– Esimerkiksi uusi tuntematon yritys usein laittaa vain ilmoituksia ja sen jälkeen ihmettelee kun ei tule hakemuksia. Me olemme etsineet sopivia työntekijöitä jopa whatsup-viestillä!

Rekrytoidako yrityskulttuurin sopiva henkilö vai pelkkää osaamista?

Runsaasti keskustelua herätti myös henkilön osaaminen ja persoonan sopivuus yrityskulttuuriin.

Varjus-Pitkälä luottaa tässä soveltuvuusarvioinnin voimaan.

– Rekrytoinneissa haetaan win-win tilanteita, eli myös työnhakijat valitsevat mikä heitä kiinnostaa ja mihin yritykseen he haluavat töihin. Tässä maailmassa soveltuvuusarvio puhuu puolestaan.

Rantanen korostaa rekrytoinnin onnistumisen edellytyksistä erityisesti rehellisyyttä.

– Jotta yritys voi saada juuri heille sopivat kyvykkyydet, tulee heidän olla rehellinen siinä mitä he itsestään kertovat. On hyvä muistaa, että myös työnhakijat käyttävät isoa dataa etsiessään tietoa yrityksistä.

Mikkoselta kuultiin tässä kohtaa keskustelua mielenkiintoinen ajatus speksaamisesta ennen rekrytoinnin käynnistämistä.

– Mitä enemmän pystytään antamaan lähtökohtaspeksejä, sen enemmän se helpottaa rekrytoinnissa. Lähtökohtaspeksit ovat isoissa organisaatioissa usein suht samanlaiset. Sen jälkeen voidaan miettiä, minkälaiseen työyhteisöön rekrytoidaan. Esimerkiksi ABC-ketjun kokille voi olla hyvinkin erilaisia persoonavaatimuksia, työskenteli hän sitten pääkaupunkiseudulla tai Lapissa.

Tauriainen muistuttaa myös epäonnistuneen rekrytoinnin kustannuksista.

– Puhutaan markkinoinnista ja kohdentamisesta. Mitä enemmän tehdään huteja ja menetetään aikaa, sen enemmän rahaa rekrytointiin kuluu. Valinnan pitäisi osua kerralla oikein.

Engagement on myös tärkeää

Keskustelu virtasi myös engagement-asioihin. Kun henkilö on saatu rekrytoitua, hänet tulee myös saada viihtymään organisaatiossa. Taatakseen tämän tulee varmistaa, että ihmiset ymmärtävät oman roolinsa kokonaiskuvassa.

– Mieti mitä voit saada ihmisistä irti jos he ymmärtävät oman roolinsa suuressa kokonaisuudessa. Mikä on esimerkiksi tämän kyseisen kaupan liiketoiminnan tavoite ja miten me haluamme, että sinä myyjänä asiakkaita kohtelet ja palvelet, Rantanen maalaili ja jatkoi:

– Ongelma on, että emme ole ajan tasalla siitä, mitä osaamista ja kiinnostuksen kohteita työntekijöillämme on. He kuitenkin luulevat, että esimiehet tietävät mitä he osaavat, mutta eihän heillä ole hajuakaan.

Yleisöstä kuultiin näitä ajatuksia tukeva kommentti.

– Jos ihminen ei pääse tekemään sitä mihin hänellä on intohimoa, hän lähtee lopulta pois.

Rantasen omakohtainen tulkinta kokemuksistaan työelämässä tukee tätä ajatusta.

– Parhaat kokemukseni jo aivan nuoresta asti ovat paikoista, joissa on ollut mukava olla ja joissa olen tuntenut kuuluvani joukkoon.

Tällaisen kokemuksen toivoisi jokaisen uuden työsuhteen alkutaipaleen olevan, ja jatkuvan samanlaisena kunnes on tullut aika siirtyä askel eteenpäin – joko nykyisessä organisaatiossa, tai jossakin muualla.

Parhaiten minulla jäi kuitenkin mieleen Mikkosen väläys Baronan yhdessä Aalto Yliopiston kanssa kehittämään tekoälyyn, joka jo nyt auttaa heitä rekrytoinneissa. Ehdottomasti lisätutustumisen arvoinen aihe.

Monsterkin on aktiivisesti mukana uusien rekrytointia tukevien some-työkalujen tuonnissa markkinoille, sekä panostaa yhä aktiivisemmin juuri erilaisten kohderyhmien tavoittamiseen siellä missä he luontaisesti liikkuvat. Onkin jännittävää pohtia, mitä kaikkea digitalisoituminen vielä voikaan rekrytointien tueksi mukanaan tuoda.

Mirva Puranen
Manager, Job Seeker Services
Monster.fi