Moninaisen henkilöstön rekrytointi ei ole Linnanmäellä hyväntekeväisyyttä. Päinvastoin, se luo kilpailuetua. Toimiakseen hyvin moninaisuus tarvitsee kuitenkin oikeanlaista johtamista.

Kun astelet Linnanmäen portista sisään, saatat huomata, että karusellia pyörittävät, terassialueita siistivät ja hattaraa myyvät eri-ikäiset, etniseltä taustaltaan ja toimintakyvyltään erilaiset työntekijät. Huomiosi on aivan oikea, sillä viime vuosina Linnanmäki on rekrytoinut aiempaa monipuolisemmin. Moninaisuus ei ole sattumaa, vaan tietoinen valinta.

”Kun henkilöstön rakenne peilaa asiakaskunnan koostumusta, pystytään asiakkaiden vaatimuksiin vastaamaan aiempaa paremmin ja jopa ylittämään odotukset”, Linnanmäen henkilöstöjohtaja Elina Örthén sanoo. Ja Linnanmäen miljoonan vuosittaisen kävijän joukkoon, jos mihin, mahtuu moninaisuutta.

Näkökulmien rikkaus antaa pohjaa ymmärtää erilaisia asiakaskokemuksia. Se auttaa, kun yhä useammille halutaan tarjota huvipuistoelämyksiä.

Lisäksi eritaustaiset työntekijät tuovat mukanaan toisiaan täydentäviä vahvuuksia, mikä kasvattaa organisaation pääomaa. Yksi Linnanmäen pääomista on mm. se, että siellä työskentelee niin pitkän linjan linnanmäkeläisiä kuin juuri alalle tulleita. Kun kokemus ja tuoreus törmäävät, syntyy usein jotain uutta.

Moninaisuus näkyy käytännöissä

Moninaisen työyhteisön hyöty ei kuitenkaan synny itsestään. Se vaatii johdolta yksilöllisen osaamisen ja tarpeiden huomioimista. Se edellyttää työtä sen eteen, että jokainen työntekijä voi onnistua ja loistaa työssään. ”Meillä yhdenvertaisuus ei tarkoita sitä, että työntekijöiden oletettaisiin olevan ominaisuuksiltaan samalla viivalla. Jokainen toimii omista lähtökohdistaan käsin”, Örthén sanoo.

Yhteinen missio hitsaa yhteen

Moninaisessa työyhteisössä oleellista on synnyttää yhteenkuuluvuuden tunne. Se takaa sen, että kaikkien työpanosta arvostetaan. Tunne samaan hiileen puhaltamisesta herättää myös halun auttaa jokaista työkaveria onnistumaan.

Yhteenkuuluvuus alkaa jo henkilöstövalinnoista. ”Kaikkia linnanmäkeläisiä yhdistää halu tukea suomalaista lastensuojelutyötä tarjoamalla asiakkaille ainutlaatuisia elämyksiä. Se on missiomme. Siksi valitsemme meille ihmisiä, jotka haluavat kuulua joukkueeseemme ja uskovat organisaation arvoihin ja missioon”, Örthén kertoo.

Joukkuehenkeä pyritään lisäämään henkilöstön yhteisillä tapahtumilla, mutta ennen kaikkea yhteisöllisyys kasvaa arjen työssä. Ja arjen tilanteissa esimiehet ovat tärkeitä suunnannäyttäjiä. He varmistavat, että jokainen tuntee kuuluvansa joukkueeseen ja saa onnistumisia edistävää, yksilöllistä palautetta työstään.

”Kehitämme jatkuvasti johtamiskäytäntöjämme työntekijöiden palautteen perusteella, ja koulutamme esimiehiä johtamaan moninaista työyhteisöä.”

Elina Örthénin ajatuksia moninaisuuden tarjoamista kilpailueduista

Moninaisuus:

 

Kirjoittaja: Minna Tarvainen

Kirjoittaja työskentelee Vamlasin Vahti-hankkeessa. Vamlas-säätiö on tehnyt yhteistyötä Linnanmäen kanssa neljän vuoden ajan. 

Lue lisää vinkkejä moninaisuudesta ja sen johtamisesta.